在任何一家公司，关于人力资源政策最重要的问题都是：这些政策的适
用性如何?人力资源系统的各个部分有时能很好地共同发挥作用，有时却相
互冲突。另外，人力资源系统处于包含在各种关系的更大系统之中，这个系
统包括公司与股东、社会环境、地域环境等更大范畴内的种种关系。因此，
关于公司人力资源政策的适用性如何可以分为两个部分。第一，人力资源政
策是否与公司目标、运行模式、地域环境等情境形成更为广泛的融合?第二
，人力资源系统的各个部分之间是否相互补充和相互协调?
企业组织应该精心制定出内部一致的，适合其战略、技术和环境的人力
资源政策。然而，要实现这个目标却并不像听起来那么简单。明显不适用的
或内部不一致的情形经常出现。这本书中我们将列举许多这样的例子。效仿
可能是出于对榜样最真诚的遵奉，但它也是使组织实施不适合组织战略及环
境、与现有的其他策略和措施相违背的人力资源实务的原因之一。有时，我
们会观察到一股狂热的、不加选择地仿效成功企业中人力资源实务的潮流，
例如，效仿竞争对手的薪酬系统，却并没有考虑到人力资源的各元素之间微
妙的相互影响，以及你的组织与竞争对手的组织在战略、技术和环境上的差
异，而这些因素都将影响到对人力资源实务的选择。我们不难发现这样的例
子：组织在全面质量管理、授权、团队管理中体现了其创新精神——同时自
发地建立起使命感和价值观的信条，总结出使命感与价值观宣言以支持他们
的这些努力，但它们的招聘、选拔、薪酬、绩效管理和晋升等人力资源实务
却与早期的人力资源管理没有什么实质差别，而早期的组织是以个体贡献、
单调的工作和风险规避为特点的。造成人力资源政策不适宜的另一个普遍原
因是：将适合于特定商业领域、地理区域、管理模式及部分劳动力群体的人
力资源实务，完全翻版到另一个明显不同的环境中(这种情况在那些正在迅
速成长、多样化、全球化的组织中尤其容易出现)。
在这章中，我们将介绍人力资源系统在广阔的组织环境中是否适用的评
估构架。有关人力资源实务的内部一致性的问题请见第3章。
在一个特定的情境中考察人力资源系统是否适用时，一个通用的分析构
架将给你带来很大的帮助。它可以使你的注意力指向问题的几个重要类型，
以及每一类型中的关键内容。迈克尔·波特的五项因素就是这样一个著名的
评估框架，它一般用于对商业策略的评估。我们按照波特的分类，列出下列
适合于评价任何组织的人力资源系统的五类因素，它 ……