|
|
|||
|
|
||||||||||||||||||||||||||||
|
|||||||||||||||||||||||||||||
|
|
| 未知 |
|
|
|
基本信息
书摘
如果你做人力资源工作有10年—20年了，你一定记得收到过成堆的简历，它们都是看到报纸广告或第3章讲到的各种招募广告后寄来的，你白天太忙了，无法公正地评阅它们，于是，你只好塞进公文包，晚饭后坐在电视机前(当然是无声电视)再评阅，如果碰到一份简历超过两页(夜深时只超过一页)你就会大喘气，竭力阻止想丢到一边不予考虑的念头，以避免“由于劳累了一天身心疲惫没有仔细评阅一份长简历而引起法律上的麻烦”。
事情总算有所改变!越来越多的企业用互联网招募，要么做个招募网页，要么与招募网联网。求职者用电子简历回复，招募人员也就避免翻阅书写的简历。互联网在招募来源的使用程度上越来越频繁，因为在电脑上互相沟通的求职者和企业越来越多。 □ 谁使用高技术招募 在通常情况下，当我们描绘某种招募工具的使用状况时（或其他工具也如此），往往需要几年的时间才会形成大致轮廓，人们很少是一年之内会大量使用某种工具，更为少见的是人们会在所有岗位种类的招募中使用同一种工具，但是，在线招募恰恰就是这种少见的状况。1996年，通过互联网招募的非技术空缺岗位少于20%和计算机行业的空缺岗位有40%。一年之后，发生了很大的变化。某些空缺岗位的60%进行在线招募，尤其是计算机行业，最少的行业的在线招募也增长了7%。 让我们看一下1997年《人力资源瞭望》(HR Focus)9月的数据：计算机行业是在线招募增长最快的一个行业，1996年，40%的空缺岗位是通过在线招募而填补的，1997年增长到59%；紧随其后的技术工种从1996年的8%增长到一年以后的37%；工程类增长了13%，从1996年的16%到1997年的29%；咨询业从2%增长到21%；营销从4%到14%；销售从4%到15%；会计从3%到10%。 另外一项有关人力资源专业人员的调查"互联网，就业和互联网"发表在siReview)(1996年，季刊)，据调查，越来越多的招募广告登在互联网上。管理人员和高级技术人员的招募广告登在互联网的比率差不多--30%和34%；40%的低水平技术人员的招募广告出现在网上；高级人员27%；普通管理人员32%；初级专业人员33%；办事员27%。 多数上互联网上找工作的人为新毕业的大学生。事实上，据《人力资源杂志》(1997年8月)报道，80%新毕业的大学生是通过互联网找工作，多数是计算机、高科技专业的毕业生，也有其他领域的。许多只想找兼职工作的在校大学生也喜欢用互联网。 尽管互联网并不能替代传统的招募方法，但上述一系列数据表明企业对互联网这种招募工具很有信 …… [看更多书摘]
所属分类
图书 >
经济与管理 >
人力资源管理 >
企业招聘
书评
 总序人力资源管理将成为21世纪管理学的核心，特别是中国管理学的核心。人力资源管理在中国管理界地位的上升并非偶然，它既有国际因素的影响，也有国内因素的影响。 首先，高新技术的发展提高了人力资源在生产中的地位。从国际上看，20世纪末高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。回顾一下工业革命以来的历史就可以看到，工业革命曾使往日的自由劳动者成为了机器的附庸；劳动异化为资本的奴隶；人制造的机器反过来成为了人的主宰。与此相对应，工业革命时代管理学的构架在很长时期内是围绕着“事”为中心建造的，人不过是为完成“事”而存在的。 高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅速上升。无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。 其次，世界经济一体化带来了管理文化的多元化。工业革命以来，资本一直努力着以各种方式走向世界，占有领土和资源、输出商品、输出资本都是曾使用过的手段，而高新技术的发展才真正使世界经济一体化成为现实。 如今，跨国公司在世界的发展，成为世界经济一体化的强大动力。我国改革开放以来，“三资”企业的发展也构成了这一大潮的一部分。外资企业的进入，不仅提高了企业的技术水平，也带来了管理理论和管理方法的革命。跨国公司在不同国家的运行，带来了企业人力资源多元化的融合和冲突。再著名的跨国公司，面对全球化的经营，也无法使用单一的管理模式，必须实现管理制度和管理人才的本土化。因此，人力资源管理的国际化与本土化相结合的要求，就成为人力资源管理不同于其他管理领域的重要特征。同时，对于各类企业来讲，借鉴各国的人力资源管理经验也就成为必然。 第三，传统体制的转型中最深刻的变革是人的变革。20年经济体制改革的经验告诉我们，最深刻的改革是人的变革，是人的价值观念的变革，人们利益获取方式的变革和人们行为方式的变革。没有人的变革，制度的变革难以持久。 对于企业来讲，没有外部体制环境的变化，企业人力资源管理体系就难以建立，即使建立了，也无法发挥出相应的功能。但另一方面，宏观经济体制改革本身并不能替代企业内人力资源管理系统的再造。外部的条件再好，没有企业内科学合理的人力资源管理制度相配合，企业员工的积极性也很难激发出来。 应当看到，对于国有企业来讲，20年的经济体制改革已经为企业人力资源管理体系扫清了主要的外部障碍。经济体制改革进行到了今天， 已经对企业内人力资源管理提出了要求，要求企业的管理制度对外部体制变革作出回应，从而形成宏观与微观的互动。这就是人力资源管理在我国日趋得到重视的最重要的原因。 改革以来，民营企业在我国得到了迅速发展。不少民营企业，特别是知识型员工为主的企业。在创业之初就建立了规范的人力资源管理制度。但是，更多的民营企业在创业时注意的是技术和市场，忽视了科学的管理制度。在企业成长到一定规模之后，管理中的矛盾，特别是人力资源管理中的矛盾就会显现。这也是目前人力资源管理在我国日趋受到重视的重要原因。 …… |
|
|
|
1章 招募挑战和机遇 认识不断变化的劳动力 劳动力整合 低收入者 特殊利益群体 面对文盲 …… [看更多目录]
|
|
||