“人力资源管理”在现时的中国已经不是一个陌生的词语，随着中国的逐渐开放，各种各样的新名词开始在中国大行其道，人们逐渐开始熟悉起国外先进的管理模式，包括对财务、信息、物流的管理以及对人力资源的管理。在管理者的眼中，人才首先是一种资源；既然是资源，当然；就必须涉及对人才这种宝贵资源的获取，安排及管理，以及如何才能最有效地利用这种资源。
国内目前针对人力资源的书并不是太多。《提问，聘人》的作者曾经推出过《101个最佳面试问题的答案》一书，该书指导应聘者如何在面试中表现出最佳精神面貌和风范，当时爬上了美国畅销书排行榜的冠军宝座，无数美国人慷慨解囊，读之而后决。但是，事物总是双方面的，正如作者Ron Fry所说，“公平的做法应是对面试官也提供建议，帮助他们找到合适的侯选人来任职一个岗位”。特别是对于今天的中国，如何从上至下地建立一套完善的人力资源制度，如何选拔优秀的人才，尚没有明确、科学的方法，一些人依然处在凭一己好恶而决定人才的聘用、升迁的状态。的。本书为人力资源管理者提出的建议环环相扣，精确把握招聘的诀窍，可以让主管们见微而知著，不仅知人面而且知人心。从应聘者的每一句话到他们的每一个动作，甚至是最细小的肢体语言，作者都做了细致的分析。
本书最大的一个特点在于，它不仅为招聘人员提供了招聘人才的依据，对于应聘者来说，也提供了十分详细具体的应答方案。其章节纵横捭阖，大体上先总论，其后按环节、主题划分；对于文中提出的问题，作者设置了一个别出心裁的方案：在他的安排下，应聘者的回答分成两部分，分列在他所说的“红灯”、“绿灯”下。所谓“红灯”，指的是应聘者的回答不够理想，而“绿灯”则表示应聘者应答得体。因此，人力资源主管可以据此判断应聘者的反应，而应聘者也可以参考这些信息，调整自己的行为。
当然，从某种意义上来说，招聘者和应聘人站在对立面，他们似乎在玩“描捉老鼠”的游戏；但如果从在全社会最终有效分配资源的角度来讲，双方都是一致的。招聘者希望找到能够把工作做到最好、最符合公司要求的人，而应聘者则希望能够在最能发挥自身特长的岗位上工作。本书正好为双方提供了一个深入认识彼此、充分挖掘人才潜能的机会，用一个术语来讲，它由此产生的绝对是一个“双赢”的局面。这也正是推出本书的各位工作人员的共同意图和由衷心愿。
总有一天，企业建立起了一整套完全成熟的人力资源制度体系，拥；有自己的人才库和人力资源储备力量；那个时候，也许我们的优秀人才：就不会大量流失到国外，而是在中国的土地上创造辉煌了。