引
言
职位是组织的功能单元，组织的任务和目标只有通过职位上的任职者才能得到落实。好的职位设置有助于防止组织内部的摩擦，减少相互 之间的损耗，实现流程的快速准确运转。而这有赖于职位分析提供的信 息和数据支持。
在进行职位分析之后，为了确定每个职位的价值和在组织中的相对价值，就必须进行职位评价，只有一个明确的职位评价，才能有效地开 展绩效考核，才能准确反映职位的重要程度，也才能为确定各个职位的 薪酬标准提供依据。
我们可以看到，职位分析是人力资源开发与管理工作的基础，它为其他的人力资源工作提供信息和数据支持，其他的人力资源工作只有在 职位分析的基础上，才会发挥出真正的作用。
这是谁的工作
在一个组织中，我们常常可以听见这样的说法——“这不是我的工 作…‘那是他负责的”“这根本与我无关”等。我们先抛开说话人工作推诿的可能，这样的话语其实反映了组织中的一个问题，那就是职位职责 不明确，对于各个职位的任务说明不清楚，造成任职者将一些职责排除 在自己的工作之外。这还反映了一个问题，那就是在业务流程上，职位P1与职位之间的关系没有得到很好的梳理，也没有明确界定职位之间的区 间和关系，造成有的事情你认为是我的，我认为是你的，由此形成了工 作上的推诿。工作上的推诿对组织的影响是非常大的，广它可能使组织的 一些职能没有得到充分的发挥，组织的客户没有得到及时的响应，组织 的目标不能实现，组织的形象受到损害，组织追求的价值成为空谈等。
像这样的人力资源方面的问题还有很多，比如说，为什么同样的职位，有的人的工资高，有的人的工资低；为什么完成的任务相差不大， 两个人的奖励是不一样的；为什么有些人没有什么显性的成果，却比那 些可以说出很多成果的人更得到老板的重视等。这些问题，都不是什么 业务问题，但是如果它们没有得到有效的解决，将会影响员工的积极 性，并最终影响组织绩效。
要回答这些问题，就要从职位分析开始谈起。
什么是职位分析
职位分析是人力资源管理的一项重要工作，它应用系统方法。收集、分析、确定组织中职位的性质、目标、工作内容、职责权限、工作 关系、人员要求等基本因素，对具体的职位进行描述和说明，为其他的 人力资源工作提供依据。
职位分析的过程可以分成四个阶段。一是准备阶段，这时候就是要确立进行职位分析的目的，明确职位分析的意义，做好进行职位分析的 基本准备。二是收集信息阶段， ……